La durée de la période d'essai est fixée en fonction de la durée du contrat.

Elle est calculée à raison d'un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.

Par exemple, une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

Elle débute obligatoirement au commencement de l'exécution du contrat de travail.

Le début de la période d'essai ne peut pas être différé.

Procédure

Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié. Ils n'ont pas l'obligation de motiver leurs raisons.

Les formalités liées à la rupture du contrat sont simplifiées.

Aucune procédure particulière de rupture n'est imposée à l'employeur ou au salarié qui souhaite rompre la période d'essai, sauf :

• si des dispositions de la convention collective en prévoient
• ou s'il y a rupture en lien avec une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s'applique)
• ou s'il y a rupture du contrat d'un salarié protégé (l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire)

Délai de prévenance

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié avant son départ de l'entreprise, si son contrat comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine. Le délai dit de prévenance pour prévenir le salarié varie dans les conditions suivantes :

Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée. En cas de non respect du délai légal de prévenance, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf s'il a commis une faute grave. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).

L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus.

La période d'essai est fixée par des dispositions conventionnelles ou collectives ou, à défaut, à 2 jours maximum.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.

Elle débute obligatoirement au commencement de l'exécution du contrat de travail.

Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.

Procédure

Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié. Ils n'ont pas l'obligation de motiver leurs raisons.

Les formalités liées à la rupture du contrat sont simplifiées.

Aucune procédure particulière de rupture n'est imposée à l'employeur ou au salarié qui souhaite rompre la période d'essai, sauf :

• si des dispositions de la convention collective en prévoient
• ou s'il y a rupture en lien avec une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s'applique)
• ou s'il y a rupture du contrat d'un salarié protégé (l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire)

Délai de prévenance

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié avant son départ de l'entreprise, si son contrat comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine. Le délai dit de prévenance pour prévenir le salarié varie dans les conditions suivantes :

Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée. En cas de non respect du délai légal de prévenance, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf s'il a commis une faute grave. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).

L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus.