Durant son temps de travail effectif, le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail. Le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de son employeur (pour téléphoner, prendre un café, fumer une cigarette, par exemples) .

Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une rémunération du temps de pause lorsque celui-ci n'est pas reconnu comme du temps de travail effectif.

Pendant le temps de pause, le salarié ne se trouve pas sous la direction de son employeur. La pause n'est en principe pas rémunérée puisqu'elle n'est pas comptée comme un temps de travail effectif.

En revanche, le temps de pause doit être rémunéré dès lors qu'il remplit les conditions du temps de travail effectif. C'est notamment le cas lorsque le salarié accomplit une directive de son employeur pendant son temps de pause (exemple : lorsque l'employeur qui attend un appel demande à un salarié de surveiller le téléphone pendant son temps de pause). Dans cette hypothèse, le salaire est maintenu et le temps de pause est pris en compte dans le calcul de la rémunération.

Des dispositions conventionnelles plus avantageuses peuvent s'appliquer. Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que le temps de pause sera systématiquement rémunéré. En l'absence d'accord, le régime du temps de pause applicable peut être mentionné dans le contrat de travail

En principe, une certaine tolérance existe concernant les temps de pause au travail dès lors que le salarié les prend de manière raisonnable, tant en termes de fréquence que de durée.

En pratique, un employeur peut sanctionner des abus, par un simple blâme, une mise à pied disciplinaire voire un licenciement pour faute.

Le salarié qui estime que l'employeur ne respecte pas les temps de pause peut alerter l'inspection du travail et saisir le conseil de prud'hommes (CPH).