Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est nécessairement inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié à temps plein.

Elle doit donc être inférieure aux limites suivantes :

• durée légale hebdomadaire (35 heures),
• durée légale mensuelle (151,67 heures),
• durée légale annuelle (1 607 heures).

Tout salarié peut travailler à temps partiel, quelle que soit la durée de son contrat (CDI ou CDD).

Le travail à temps partiel peut être demandé par l'employeur ou le salarié.

Le salarié à temps partiel doit respecter une durée minimale de travail. Cette durée est fixée par convention ou accord de branche étendu. À défaut de convention ou d'accord, la durée minimale de travail est fixée à :

• 24 heures par semaine (ou la durée mensuelle équivalente, soit 104 heures),
• ou la durée équivalente en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Si la convention ou l'accord fixe une durée minimale inférieure à 24 heures par semaine, ce texte doit alors déterminer :

• les garanties prévoyant la mise en œuvre d'horaires réguliers,
• les garanties permettant au salarié de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine,
• les conditions selon lesquelles les horaires de travail des salariés sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Cependant, des dérogations à cette durée minimale sont prévues dans les cas suivants :

La rémunération du salarié à temps partiel est calculée au prorata de sa durée du travail (sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables).

Elle est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise (compte tenu de la durée de travail et de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise).

La rémunération peut être lissée, ce qui permet d'assurer une rémunération fixe et régulière aux salariés dont l'horaire varie au cours de l'année.

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.

Nombre d'heures

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Par exemple, si le contrat prévoit une durée de travail de 30 heures hebdomadaires, le salarié peut effectuer 3 heures complémentaires au maximum.

Toutefois, elle peut être portée à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche étendu).

Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (ou de la durée conventionnelle applicable dans l'entreprise, si elle est inférieure).

Rémunération des heures complémentaires

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration d'une heure complémentaire peut être fixé par convention ou accord de branche étendu, sans être inférieur à 10%. À défaut de convention ou d'accord, le taux de majoration est fixé à :

• 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat,
• 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).

Droit au refus du salarié

Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires :

• s'il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues,
• ou si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail.

Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Par contre, le salarié ne peut pas refuser d'effectuer les heures complémentaires s'il est informé au moins 3 jours avant et que les heures sont effectuées dans les limites prévues au contrat. Dans ce cas, le refus du salarié constitue une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied...) ou, en fonction des circonstances, un licenciement pour faute.