Insuffisance professionnelle

L'agent peut être licencié en cas d'insuffisance professionnelle.

L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'inaptitude de l'agent à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé.

Faute disciplinaire

L'agent peut être licencié en cas de manquement au respect des obligations auxquelles sont soumis les agents publics, commis par l'agent dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions.

Inaptitude physique

L'agent peut être licencié en cas d'inaptitude physique définitive reconnue après un congé de maladie, de grave maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité, de paternité ou d'adoption.

Restructuration du service

L'agent peut être licencié :

• en cas de suppression du besoin ou de l'emploi qui a justifié son recrutement ;
• en cas de transformation du besoin ou de l'emploi qui a justifié son recrutement, lorsque son adaptation au nouveau besoin n'est pas possible.

Recrutement d'un fonctionnaire

L'agent peut être licencié en cas de recrutement d'un fonctionnaire sur le poste qu'il occupe.

Modification du contrat

L'agent peut être licencié en cas de refus d'une modification d'un élément substantiel de son contrat proposée par l'administration.

Réintégration impossible

L'agent peut être licencié à l'issue d'un congé non rémunéré lorsque son administration ne peut pas le réintégrer :

• sur son emploi précédent ;
• ou sur un emploi similaire doté d'une rémunération équivalente.

Cela peut se produire à l'issue :

• d'un congé pour raison de santé ;
• d'un congé pour élever un enfant de moins de 8 ans ;
• d'un congé pour donner des soins à un enfant à charge, à l'époux-se, au partenaire de Pacs, à un ascendant à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ou atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne ;
• d'un congé pour suivre son époux-se ou son partenaire de Pacs tenu de déménager pour des raisons professionnelles ;
• d'un congé de présence parentale ;
• d'un congé pour événements familiaux ;
• d'un congé de solidarité familiale ;
• d'un congé pour convenances personnelles ;
• d'un congé pour création ou reprise d'entreprise.

Motifs de licenciement interdits

Aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque l'agent se trouve :

• en état de grossesse médicalement constaté ;
• ou en congé de maternité, de paternité ou d'adoption ou pendant une période de 4 semaines suivant la fin de l'un de ces congés.

Si le licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse ou dans les 15 jours qui précèdent l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption, l'agent peut, dans les 15 jours de cette notification, justifier :

• de son état par l'envoi d'un certificat médical ;
• ou de sa situation par l'envoi d'une attestation du service départemental d'aide sociale à l'enfance ou de l'œuvre d'adoption autorisée qui a procédé au placement.

Le licenciement est alors annulé.

Cette protection ne s'applique toutefois pas :

• en cas de licenciement pour faute disciplinaire ;
• lorsque le CDD arrive à son terme ;
• ou si l'administration est dans l'impossibilité de continuer à réemployer l'agent pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement, à la naissance ou à l'adoption.

Entretien préalable

Le licenciement ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable. La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

L'agent peut se faire accompagner par la ou les personnes de son choix.

Durant l'entretien, l'administration indique à l'agent :

• les motifs du licenciement ;
• le délai pendant lequel l'agent doit présenter sa demande écrite de reclassement (lorsqu'il y a droit) et les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont présentées.

L'agent a droit à la communication intégrale de son dossier individuel en cas de licenciement disciplinaire, pour inaptitude physique ou pour insuffisance professionnelle.

En cas de licenciement pour inaptitude physique, l'agent a également droit à la communication de son dossier médical.

Consultation de la commission consultative paritaire (CCP)

La CCP est consultée sur le projet de décision de licenciement, sauf en cas de licenciement en cours ou à la fin de la période d'essai.

Lorsque l'administration est tenue de reclasser l'agent, la CCP doit connaître les motifs qui empêchent le reclassement (si c'est le cas).

La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable en cas de licenciement d'un agent :

• siégeant en qualité de représentant des personnels au sein d'un organisme consultatif ou dont le mandat s'est terminé moins de 12 mois précédent ;
• ayant obtenu au cours des 12 mois précédent le licenciement une autorisation spéciale d'absence pour assister aux congrès syndicaux ou aux réunions de leurs organismes directeurs ;
• bénéficiant d'une décharge d'activité de service pour mandat syndical égale ou supérieure à 20 % de son temps de travail ;
• candidat non élu à l'élection des représentants des personnels d'un organisme consultatif si le licenciement intervient dans les 6 mois suivant la date de ces élections.

Notification du licenciement

La décision de licenciement est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La lettre précise :

• le ou les motifs du licenciement ;
• la date à laquelle le licenciement intervient, compte-tenu des droits à congés annuels restant dus et, si l'agent y a droit, du préavis à effectuer ;
• la possibilité de présenter une demande écrite de reclassement (si l'agent y a droit) dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis ;
• les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont susceptibles de lui être adressées.

Reclassement

L'administration est tenue, dans certains cas, de proposer un reclassement à l'agent avant de prononcer le licenciement.

Préavis

L'agent a droit à un préavis de licenciement dont la durée varie selon son ancienneté, sauf en cas de licenciement  :

• en cours ou à la fin de la période d'essai ;
• pour faute disciplinaire.

Ces durées sont doublées si l'agent est reconnu handicapé et si la reconnaissance du handicap a été déclarée à l'administration.

L'ancienneté est décomptée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Elle est calculée en prenant en compte l'ensemble des contrats conclus avec l'agent, y compris ceux effectués avant une interruption de fonctions :

• si cette interruption ne dépasse pas 4 mois ;
• et si elle n'est pas due à une démission de l'agent.

Les congés pris en compte pour déterminer l'ancienneté sont :

• les congés annuels ;
• le congé pour formation syndicale ;
• le congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
• le congé de formation professionnelle ;
• le congé de représentation ;
• les congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
• les congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité, d'accueil de l'enfant ;
• le congé de solidarité familiale ;
• le congé de présence parentale ;
• le congé pour événements familiaux.

Les congés non pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

La date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement fixe le point de départ du préavis.

Toutefois, aucun préavis n'est prévu si le licenciement a lieu :

• en cours ou à l'expiration de la période d'essai ;
• pour motif disciplinaire.

Agents concernés

L'agent licencié perçoit une indemnité, sauf dans les cas suivants :

• en cas de licenciement en cours ou à l'expiration de la période d'essai ;
• en cas de licenciement pour faute disciplinaire ;
• il est fonctionnaire détaché en qualité d'agent contractuel, en disponibilité ou hors cadre ;
• il est reclassé sur un autre poste ;
• il accepte une modification de son contrat ;
• il remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein ;
• il retrouve immédiatement un emploi équivalent dans une collectivité territoriale ou dans une société d'économie mixte dans laquelle l’État ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire.

Montant

L'indemnité de licenciement est égale :

• à 1/2 mois de salaire pour chacune des 12 premières années de services ;
• et à 1/3 de mois de salaire pour chacune des années suivantes.

Son montant est au maximum égal à 12 mois de salaire.

La rémunération prise en compte est la dernière rémunération nette des cotisations de sécurité sociale perçue au cours du mois précédant le licenciement. Le supplément familial de traitement, les indemnités pour travaux supplémentaires (IHTS) et les autres indemnités accessoires ne sont pas prises en compte.

Pour l'agent à temps partiel, la rémunération prise en compte correspond au montant de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait été employé à temps plein.

Pour l'agent en congé de maladie à demi-traitement ou en congé non rémunéré, la rémunération prise en compte est sa dernière rémunération à plein traitement.

Pour l'agent licencié après l'âge minimum de départ à la retraite, qui ne justifie pas de la durée d'assurance requise pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'indemnité est réduite de 1,67 % par mois de service accompli au-delà de cet âge.

L'indemnité est réduite de moitié en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Calcul de l'ancienneté

L'ancienneté prise en compte est décomptée à partir de la date à laquelle le contrat a été initialement conclu jusqu'à la date d'effet du licenciement, compte tenu :

• des droits à congés annuels restant à courir ;
• et de la durée du préavis.

Lorsque plusieurs contrats se sont succédé auprès de la même collectivité sans interruption ou avec une interruption de 2 mois maximum et que celle-ci n'est pas due à une démission de l'agent, la date initiale à prendre en compte est la date à laquelle le 1er contrat a été conclu.

Les congés pris en compte sont :

• les congés annuels ;
• le congé pour formation syndicale ;
• le congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
• le congé de formation professionnelle ;
• le congé de représentation ;
• les congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
• les congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité, d'accueil de l'enfant ;
• le congé de solidarité familiale ;
• le congé de présence parentale ;
• le congé pour événements familiaux.

Les congés non pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Les périodes accomplies à temps partiel sont décomptées proportionnellement à la durée de travail effectuée.

En cas de rupture avant son terme d'un CDD, le nombre d'années pris en compte ne peut pas être supérieur au nombre de mois qui restait à courir jusqu'au terme normal du contrat.

Toute période de service supérieure ou égale à 6 mois compte pour une année, les périodes inférieures à 6 mois ne sont pas prises en compte.

Régime social et fiscal

L'indemnité de licenciement est soumise à cotisations sociales, CSG, CRDS et est imposable.

Versement

L'indemnité de licenciement est versée par l'administration en une seule fois.

L'agent a droit au versement d'une indemnité compensatrice de congés annuels s'il n'a pas pu prendre tous ses congés annuels du fait de l'administration.

Toutefois, elle n'est pas due en cas de licenciement pour motif disciplinaire.

Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue au cours de l’année. Elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris.

Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.

Elle est soumise aux mêmes retenues que la rémunération de l'agent.

L'administration remet à l'agent un certificat qui contient exclusivement les mentions suivantes :

• les dates de recrutement et de fin de contrat ;
• les fonctions occupées, la catégorie hiérarchique dont elles relèvent et la durée pendant laquelle elles ont été exercées ;
• s'il y a lieu, les périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

L'agent peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises.

Insuffisance professionnelle

L'agent peut être licencié en cas d'insuffisance professionnelle.

L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'inaptitude de l'agent à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé.

Faute disciplinaire

L'agent peut être licencié en cas de manquement au respect des obligations auxquelles sont soumis les agents publics, commis par l'agent dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions.

Inaptitude physique

L'agent peut être licencié en cas d'inaptitude physique définitive reconnue après un congé de maladie, de grave maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité, de paternité ou d'adoption.

Restructuration du service

L'agent peut être licencié :

• en cas de suppression du besoin ou de l'emploi qui a justifié son recrutement ;
• en cas de transformation du besoin ou de l'emploi qui a justifié son recrutement, lorsque son adaptation au nouveau besoin n'est pas possible.

Recrutement d'un fonctionnaire

L'agent peut être licencié en cas de recrutement d'un fonctionnaire sur le poste qu'il occupe.

Modification du contrat

L'agent peut être licencié en cas de refus d'une modification d'un élément substantiel de son contrat proposée par l'administration.

Réintégration impossible

L'agent peut être licencié à l'issue d'un congé non rémunéré lorsque son administration ne peut pas le réintégrer :

• sur son emploi précédent ;
• ou sur un emploi similaire doté d'une rémunération équivalente.

Cela peut se produire à l'issue :

• d'un congé pour raison de santé ;
• d'un congé pour élever un enfant de moins de 8 ans ;
• d'un congé pour donner des soins à un enfant à charge, à l'époux-se, au partenaire de Pacs, à un ascendant à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ou atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne ;
• d'un congé pour suivre son époux-se ou son partenaire de Pacs tenu de déménager pour des raisons professionnelles ;
• d'un congé parental ;
• d'un congé de présence parentale ;
• d'un congé pour événements familiaux ;
• d'un congé de solidarité familiale ;
• d'un congé pour convenances personnelles ;
• d'un congé pour création ou reprise d'entreprise.

Motifs de licenciement interdits

Aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque l'agent se trouve :

• en état de grossesse médicalement constaté ;
• ou en congé de maternité, de paternité ou d'adoption ou pendant une période de 4 semaines suivant la fin de l'un de ces congés.

Si le licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse ou dans les 15 jours qui précèdent l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption, l'agent peut, dans les 15 jours de cette notification, justifier :

• de son état par l'envoi d'un certificat médical ;
• ou de sa situation par l'envoi d'une attestation du service départemental d'aide sociale à l'enfance ou de l'œuvre d'adoption autorisée qui a procédé au placement.

Le licenciement est alors annulé.

Cette protection ne s'applique toutefois pas :

• en cas de licenciement pour faute disciplinaire ;
• lorsque le CDD arrive à son terme ;
• ou si l'administration est dans l'impossibilité de continuer à réemployer l'agent pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement, à la naissance ou à l'adoption.

Entretien préalable

Le licenciement ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable. La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

L'agent peut se faire accompagner par la ou les personnes de son choix.

Durant l'entretien, l'administration indique à l'agent :

• les motifs du licenciement ;
• le délai pendant lequel l'agent doit présenter sa demande écrite de reclassement (lorsqu'il y a droit) et les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont présentées.

L'agent a droit à la communication intégrale de son dossier individuel en cas de licenciement disciplinaire, pour inaptitude physique ou pour insuffisance professionnelle.

En cas de licenciement pour inaptitude physique, l'agent a également droit à la communication de son dossier médical.

Consultation de la commission consultative paritaire (CCP)

La CCP est consultée sur le projet de décision de licenciement, sauf en cas de licenciement en cours ou à la fin de la période d'essai.

Lorsque l'administration est tenue de reclasser l'agent, la CCP doit connaître les motifs qui empêchent le reclassement (si c'est le cas).

La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable en cas de licenciement d'un agent :

• siégeant en qualité de représentant des personnels au sein d'un organisme consultatif ou dont le mandat s'est terminé moins de 12 mois précédent ;
• ayant obtenu au cours des 12 mois précédent le licenciement une autorisation spéciale d'absence pour assister aux congrès syndicaux ou aux réunions de leurs organismes directeurs ;
• bénéficiant d'une décharge d'activité de service pour mandat syndical égale ou supérieure à 20 % de son temps de travail ;
• candidat non élu à l'élection des représentants des personnels d'un organisme consultatif si le licenciement intervient dans les 6 mois suivant la date de ces élections.

Notification du licenciement

La décision de licenciement est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La lettre précise :

• le ou les motifs du licenciement ;
• la date à laquelle le licenciement intervient, compte-tenu des droits à congés annuels restant dus et, si l'agent y a droit, du préavis à effectuer ;
• la possibilité de présenter une demande écrite de reclassement (si l'agent y a droit) dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis ;
• les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont susceptibles de lui être adressées.

Reclassement

L'administration est tenue, dans certains cas, de proposer un reclassement à l'agent avant de prononcer le licenciement.

Préavis

L'agent a droit à un préavis de licenciement dont la durée varie selon son ancienneté, sauf en cas de licenciement  :

• en cours ou à la fin de la période d'essai ;
• pour faute disciplinaire.

L'ancienneté est décomptée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Elle est calculée en prenant en compte l'ensemble des contrats conclus avec l'agent, y compris ceux effectués avant une interruption de fonctions :

• si cette interruption ne dépasse pas 4 mois ;
• et si elle n'est pas due à une démission de l'agent.

Les congés pris en compte pour déterminer l'ancienneté sont :

• les congés annuels ;
• le congé pour formation syndicale ;
• le congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
• le congé de formation professionnelle ;
• le congé de représentation ;
• les congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
• les congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité, d'accueil de l'enfant ;
• le congé de solidarité familiale ;
• le congé de présence parentale ;
• le congé pour événements familiaux.

Les congés non pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

La date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement fixe le point de départ du préavis.

Toutefois, aucun préavis n'est prévu si le licenciement a lieu :

• en cours ou à l'expiration de la période d'essai ;
• pour motif disciplinaire.

Agents concernés

L'agent licencié perçoit une indemnité, sauf dans les cas suivants :

• en cas de licenciement en cours ou à l'expiration de la période d'essai ;
• en cas de licenciement pour faute disciplinaire ;
• il est fonctionnaire détaché en qualité d'agent contractuel ;
• il est reclassé sur un autre poste ;
• il accepte une modification de son contrat ;
• il remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein ;
• il retrouve immédiatement un emploi équivalent dans une collectivité territoriale ou dans une société d'économie mixte dans laquelle l’État ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire.

Montant

L'indemnité de licenciement est égale :

• à 1/2 mois de salaire pour chacune des 12 premières années de services ;
• et à 1/3 de mois de salaire pour chacune des années suivantes.

Son montant est au maximum égal à 12 mois de salaire.

La rémunération prise en compte est la dernière rémunération nette des cotisations de sécurité sociale perçue au cours du mois précédant le licenciement. Le supplément familial de traitement, les indemnités pour travaux supplémentaires (IHTS) et les autres indemnités accessoires ne sont pas prises en compte.

Pour l'agent à temps partiel, la rémunération prise en compte correspond au montant de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait été employé à temps plein.

Pour l'agent en congé de maladie à demi-traitement ou en congé non rémunéré, la rémunération prise en compte est sa dernière rémunération à plein traitement.

Pour l'agent licencié après l'âge minimum de départ à la retraite, qui ne justifie pas de la durée d'assurance requise pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'indemnité est réduite de 1,67 % par mois de service accompli au-delà de cet âge.

L'indemnité est réduite de moitié en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Calcul de l'ancienneté

L'ancienneté prise en compte est décomptée à partir de la date à laquelle le contrat a été initialement conclu jusqu'à la date d'effet du licenciement, compte tenu :

• des droits à congés annuels restant à courir ;
• et de la durée du préavis.

Lorsque plusieurs contrats se sont succédé auprès du même établissement sans interruption ou avec une interruption de 2 mois maximum et que celle-ci n'est pas due à une démission de l'agent, la date initiale à prendre en compte est la date à laquelle le 1er contrat a été conclu.

Les congés pris en compte sont :

• les congés annuels ;
• le congé pour formation syndicale ;
• le congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
• le congé de formation professionnelle ;
• le congé de représentation ;
• les congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
• les congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité, d'accueil de l'enfant ;
• le congé de solidarité familiale ;
• le congé de présence parentale ;
• le congé pour événements familiaux.

Les congés non pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Les périodes accomplies à temps partiel sont décomptées proportionnellement à la durée de travail effectuée.

En cas de rupture avant son terme d'un CDD, le nombre d'années pris en compte ne peut pas être supérieur au nombre de mois qui restait à courir jusqu'au terme normal du contrat.

Toute période de service supérieure ou égale à 6 mois compte pour une année, les périodes inférieures à 6 mois ne sont pas prises en compte.

Régime social et fiscal

L'indemnité de licenciement est soumise à cotisations sociales, CSG, CRDS et est imposable.

Versement

L'indemnité de licenciement est versée par l'administration en une seule fois.

L'agent a droit au versement d'une indemnité compensatrice de congés annuels s'il n'a pas pu prendre tous ses congés annuels du fait de l'administration.

Toutefois, elle n'est pas due en cas de licenciement pour motif disciplinaire.

Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue au cours de l’année. Elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris.

Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.

Elle est soumise aux mêmes retenues que la rémunération de l'agent.

L'administration remet à l'agent un certificat qui contient exclusivement les mentions suivantes :

• les dates de recrutement et de fin de contrat ;
• les fonctions occupées, la catégorie hiérarchique dont elles relèvent et la durée pendant laquelle elles ont été exercées ;
• s'il y a lieu, les périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

L'agent peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises.